ABP Avocats Conseils, cabinet d'avocat en droit du travail | Avocat Avignon, Arles et Tarascon

• Rédaction de la requête prud’homale introductive d’instance (procédure en référé ou sur le fond)
• Rédaction de conclusions
• Assistance et/ou représentation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation
• Assistance et/ou représentation à l’audience de plaidoiries
• Prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire du contrat de salarié.

• Rupture abusive du contrat de travail
  
  
• Rupture abusive de période d’essai
  
  
• Démission imposée par l’employeur
  
  
• Harcèlement moral ou sexuel

• Discrimination
  
  
• Heures supplémentaires ou complémentaires non rémunérées
  
  
• Non-respect des durées légales ou conventionnelles du travail

• Modification de contrat de travail
• Mutation
  
  
• Validité et respect de la clause de non concurrence
  
  
• Non-respect des dispositions conventionnelles en matière de rémunération et de classification des salariés

Le contrat de travail est créateur de droits et d’obligations pour l’employeur mais aussi pour le salarié.
L’exécution du contrat de travail impose à :

1. L’employeur de fournir une activité professionnelle au salarié et de verser la contrepartie à savoir : une rémunération 

2. Au salarié d’accomplir les missions qui lui sont confiées et respecter les directives de l’employeur lorsque celle-ci découlent légitimement de l’exécution du contrat.

L’inexécution totale ou partielle du contrat par l’une ou l’autre des parties peut donner lieu à la saisine du Conseil de Prud’hommes.

La discrimination au travail est constitutive d’une infraction pénale sanctionnée par le Code du travail. Toute décision de l’employeur qui serait motivée par des considérations discriminatoires est passible de sanctions civiles voire pénales.

La discrimination peut prendre de multiples formes qui se manifestent par un traitement différent d’un salarié ou d’un candidat à l’embauche, à un stage ainsi qu’à une formation. La différence de traitement doit trouver son origine dans des motifs autres que ceux requis par l’emploi ou les qualités professionnelles de la personne considérée.

Le licenciement pour motif économique se définit comme étant le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, des difficultés économiques, ou des mutations technologiques.
Reprenons chacune des composantes de cette définition.

- Motif non inhérent à la personne du salarié

Le motif doit être non inhérent à la personne du salarié. Ainsi, ne peuvent être admis au titre d’un motif économique, même en cas d’incidence sur la situation financière de l’entreprise, la faute du salarié, son inaptitude physique, ou encore le fait qu’il ait manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.

- Des difficultés économiques réelles et sérieuses

C’est à la date de notification du licenciement que doivent s’apprécier les difficultés économiques.
Ces difficultés ne doivent pas résulter d’un manquement grave de l’employeur, telle une faute de gestion, mais le juge ne peut se substituer non plus au dirigeant pour apprécier ses choix de gestion.

Le simple souci de réaliser des économies ne peut constituer un motif économique viable. Il en est de même de la seule volonté d’augmenter les profits ou la rentabilité de l’entreprise.

En pratique, il est nécessaire d’analyser la situation financière de l’entreprise.

La procédure est rigoureuse et l’étude du ou des motifs invoqués nécessaire.

Il convient en effet de respecter l’ensemble des délais de procédure mais aussi l’ensemble des formalités nécessaires à la mise en place d’une telle procédure (détermination des critères d’ordre de licenciement, consultation des représentants du personnel, recherche de reclassement, rédaction de la convocation à entretien et de la notification de la lettre de licenciement).

Chaque document doit être rédigé de manière précise et envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception

Le Cabinet ABP AVOCATS CONSEILS vous accompagne dans la mise en place des licenciements pour motif économique et défend également les salariés lorsque le licenciement dont ils ont fait l’objet n’apparaît pas régulier.

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupe (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Il est indispensable de vérifier que l’avis en question est valable.

Le CABINET ABP AVOCATS CONSEILS conseille régulièrement employeurs et salariés concernant cette procédure spécifique de licenciement.

Lorsque le médecin constate l’inaptitude du salarié à son emploi, l’employeur doit procéder à des recherches de reclassement, sauf en cas de dispense légale.

En l’absence de possibilité de reclassement, il est procédé au licenciement du salarié inapte compte tenu de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Ce licenciement a pour cause le comportement du salarié.
Le CABINET ABP AVOCATS CONSEILS accompagne les employeurs lorsqu’ils rencontrent des difficultés avec le personnel de leurs entreprises et souhaitent procéder au licenciement d’un salarié.

A ce titre, il convient d’étudier la faute reprochée afin de déterminer la procédure adéquate à mettre en œuvre.

Il est crucial de déterminer la faute à sanctionner et de vérifier que celle-ci n’est pas prescrite.
Pour cela, il est indispensable d’avoir recours à un professionnel du droit qui saura vous accompagner afin d’étudier les risques de la procédure en cas de contestation par le salarié et qui mettra tout en œuvre pour sécuriser la procédure de licenciement.